Johdon tärkein tehtävä ei ole luoda entistä parempaa strategiaa, vaan saada se vietyä arkeen, kohtaamisiin ja tunteisiin

18.03.2022 11:28

Työelämän murroksessa ihmiset kohdistavat katseensa yhä useammin omaan työnantajaansa vastuullisena ja inhimillisenä toimijana – tai jättävät yrityksen, joka ei tähän kutsuun vastaa. He haluavat tulla kohdatuiksi ihmisinä, eivät pelkästään työntekijöinä, resursseina tai talouskoneiston rattaina.

Ihmisyys on arvokasta itsessään. Tätä periaatetta on helppo toteuttaa yksityiselämässä: lapset ovat arvokkaita itsessään, vanhemmat ovat arvokkaita itsessään, ystävät ovat arvokkaita itsessään. Mutta miten tämä ajatus voitasiin omaksua yrityksissä?

Tarvitaan vähemmän työnjohtamista ja enemmän valmentamista, jotta ihmiset voisivat ohjautua kohti yhteistä suuntaa. Johtamisen tarkoitus on muuttaa tuo suunta eli strategia ihmisten intohimoksi ja jokapäiväiseksi toiminnaksi. Tähän ei päästä, jollei onnistuta rakentamaan kytköstä strategian ja jokaisen organisaatiossa toimivan ihmisen välille. Siihen päästään inhimillistämällä strategia.

Strategisessa johtamisessa inhimillisyys syntyy osallisuudesta, jota dialogisuus tukee. Se tarkoittaa tasavertaista keskustelua ja prosessia, jossa luodaan yhteistä merkitystä käsiteltävästä aiheesta. Sen avulla voidaan kanavoida työntekijöiden näkemyksiä, osaamista ja luovuutta. 

Inhimillinen strategia rakentuu neljän peruselementin varaan: tahto, kyky, osallisuus ja toimijuus

Tahto = tarkoitus ja merkitys

Tahdon synnyttävät organisaation tarkoitus ja yksilötason merkitys. Tarkoitus on yrityksen olemassaolon perusta ja kollektiivinen, yritystason tavoite. Merkitys taas on henkilökohtainen ja subjektiivinen, mielen tuottama kokemus tai tunne. Se syntyy, kun yrityksen tavoittelema tarkoitus kohtaa työntekijän omat motiivit. Tahto vastaa kysymykseen "miksi".

Yrityksen tarkoituksen tulisi siis kertoa, mikä on yrityksen olemassaolon oikeutus, miten yritys antaa oman panoksensa yhteis- ja ihmiskunnalle ja tarjoaa merkityksellisyyden kokemuksia omille sidosryhmilleen, ennen kaikkea työntekijöilleen ja asiakkailleen. Tarkoituksen tulisi lähtökohtaisesti toimia yli ajan. Pelkkä omistaja-arvon kasvattaminen harvoin sytyttää työntekijät, varsinkaan jos se ei näy jokapäiväisessä työssä tai omassa palkkapussissa. Sen sijaan moni haluaa tuntea kuuluvansa itseään suurempaan tarinaan ja on valmis tekemään lujasti töitä sellaisen tarkoituksen hyväksi, jonka kokee itselleen merkitykselliseksi.

Mitä kyvykkyydet ovat?

Toinen inhimillisen strategian elementti on kyky. Sen määrittelevät organisaation kyvykkyydet, ihmisten osaamiset ja oppiminen. Kyky vastaa kysymykseen "miten".

Kaikessa yksinkertaisuudessaan organisaation kyvykkyys on sen kyky saada aikaan haluamansa lopputulos hyödyntämällä organisaation sisäisiä tai ulkoisia resursseja. Siihen ei riitä pelkkä osaaminen, ja siksi kyvykkyydet ovat yhdistelmä osaamista, prosesseja, järjestelmiä, dataa ja teknologiaa, jotka yhdessä määrittelevät yrityksen kyvyn saavuttaa tavoittelemansa päämäärä. Hyvänä käytäntönä organisaatiokontekstissa on puhua organisaatiotason kyvykkyyksistä, mutta yksilö- tai tiimitason osaamisista, kompetensseista, kyvyistä ja taidoista.

Osallisuus = kulttuuri ja toimintatavat

Osallisuus syntyy kulttuurista, arvoista, käyttäytymisestä ja asenteista. Myös kulttuuri ja tapa toimia vastaavat kysymykseen "miten".

Kärjistäen voisi sanoa, että strategia vetoaa järkeen, kulttuuri tunteisiin. Strategia pitää sisällään strategiset valinnat ja suunnitelmat, jotka on helppo dokumentoida. Se sisältää myös päätöksentekoa ohjaavat kriteerit ja tavoitteet, joihin on suoraan kytkettävissä palkitsemiset ja sanktiot. Kulttuuri pitää sisällään arvot ja uskomukset ilmentyen käyttäytymisinä ja asenteina, joita on vaikeampi ohjata tai todentaa.

Johtaminen ja kulttuuri kytkeytyvät vahvasti toisiinsa, ja parhaimmillaan johtajat ohjaavat kulttuuria strategian ja tarkoituksen mukaiseen suuntaan niin, että siitä tulee strateginen vahvuus.

Toimijuus vie tavoitteista onnistumisiin

Neljäs inhimillisen strategian elementti on toimijuus. Siihen kuuluvat tavoitteet ja teot, ja se synnyttää omaehtoista, strategian mukaista toimintaa. Siten se vastaa kysymykseen "mitä".

Tavoitteet ovat aina olleet keskeisessä roolissa strategian käytäntöön viennissä. On kuitenkin aika tarkastella tapaa, jolla tavoitteet asetetaan ja viestitään, sillä toimijuus edellyttää halua, kykyä ja mahdollisuutta tehdä valintoja. Siihen ei istu ylhäältä alas johdetut tavoitteet, eikä komenna ja kontrolloi -johtamistyyli. Tavoitteetkin vaativat organisaation yhteistä dialogia, jolla ne saavat merkityksen ja tuntuvat tarkoituksenmukaisilta.

Jotta strategia muuttuisi koko organisaation yhteiseksi toiminnaksi ja ihmisten konkreettisiksi teoiksi, tulee vastata seuraaviin kysymyksiin:

  • Mitkä tavoitteet tukevat strategisia valintoja?
  • Millä toimenpiteillä ne saavutetaan?
  • Mitä kyvykkyyksiä ne edellyttävät?
  • Mitkä tekijät mahdollistavat ohjautumisen kohti yhteistä suuntaa?
  • Miten onnistuminen mahdollistetaan?

Näihin kysymyksiin vastataan laatimalla strategiset tavoitteet ja niiden saavuttamisen mahdollistavat strategiset hankkeet ja toimintasuunnitelma. Liian usein strategia jää joko liian ylätasolle, ohueksi yläpilveksi, tai siitä tulee vain lista ylhäältä alas johdettuja strategisia hankkeita ja toimenpiteitä. Haastavinta onkin löytää tapa, joka on riittävän konkreettinen jättäen tilaa ihmisten omille ratkaisuille.

**

Paula Kilpinen (KTT) on johdon neuvonantaja, yritysjohtaja ja vaikuttaja. Hän on valmentanut kymmeniä yrityksiä sekä satoja johtajia ja osaa katsoa strategiaa eri näkökulmista. Hänen väitöskirjansa on palkittu kansainvälisesti ja Suomessa mm. Aalto-yliopistossa Vuoden väitöskirjana. Paula on myös kysytty puhuja ja hänet valittiin Kauppalehti Faktan kyselyssä 25 johtajakuiskaajan joukkoon vuonna 2020.

Tutustu Paula Kilpisen tammikuussa ilmestyneesee kirjaan Inhimillinen strategia (Alma Talent, 2022).

Aiheeseen liittyvää