Pelko tulee yrityksissä kalliiksi

Pelolla johtaminen on edelleen yleistä. Pelko pesiytyy salakavalasti organisaatioon usein niin hitaasti, ettei sitä huomata. Tunnistatko pelon organisaatiossa?

Jokaisen on hyvä tunnistaa mikä on pelolla johtamista



Pelolla johtaminen on ohittamista, juoruilua ja selän takana puhumista. Se on pelisääntöjen muuttamista epäreilusti. Ihmiselle tulee tunne, että asiat vain tapahtuvat eikä itsellä ole mahdollisuutta vaikuttaa. Se voi olla myös systemaattista kokemusta siitä, ettei tule kuulluksi.

Pelolla johtaminen on tahallista ulkopuolelle jättämistä, valehtelua, vähättelyä ja tahallista yksin jättämistä sekä avutta jättämistä. Äärimmilleen menevänä pelolla johtaminen on häirintää, kiristystä, julkista nöyryytystä tai aggressiivista käytöstä. Klassinen esimerkki pelkoa luovasta johtajasta on karikatyyri, jossa tiimi joutuu miettimään millä tuulella ”pomo” mahtaa tänään olla. Käytös on ennustamatonta. Kyseessä on epäreilu vallankäyttö, jossa toisen osapuolen arvoa pyritään laskemaan tietoisesti tai tiedostamatta. Tätä voi harjoittaa organisaatiossa muutkin, kuin johtajat.



Tilanteet pitkittyvät tyypillisesti, koska toiminta saattaa olla hienovaraista, epäsäännöllistä ja ristiriitaista. Ihminen, joka on ”kohteena”, epäilee omaa tulkintaansa tilanteesta. On harmillista, miten usein tilanteet pitkittyvät. Usein kuulee myös jälkikäteen, että raportoituun henkiseen väkivaltaan, jota pelolla johtaminen on, ei puututa jämäkästi ja selkeästi.

Pelolla johtaminen myrkyttää työyhteisön. Tutkitusti tällaisissa yhteisöissä on keskimääräistä enemmän sairauspoissaoloja. Tällä maksetaan kallista hintaa ihmisten terveydellä. Lisäksi lieväkin pelko aiheuttaa organisaatioissa vaikenemista eli hiljaisuuden kulttuuria. Joskus hiljeneminen tapahtuu niin hitaasti, ettei sitä edes huomata. Hiljaisuuden seurauksena ihmiset välttävät tärkeitä keskusteluita, kannanottoja, uusien ideoiden esiintuomista ja kehittäminen tyssää. Hinta on kova maksettavaksi mille tahansa yritykselle – menetettyinä mahdollisuuksina ja liikevaihtona sekä kadotettuna inhimillisenä pääomana.

Pelon ilmiöitä ei ole osattu aiemmin tunnistaa. Heijastusvaikutuksia kyllä on nähty ja niiden kanssa on opittu valitettavasti elämään. Nykyisen kaltaisessa nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä ihminen on tullut organisaatiossa keskiöön, jonka seurauksena on alettu ymmärtää pelon heijastumia organisaatioon. Ihmiset eivät tyypillisesti kerro kokemuksiaan ennen kuin tilanne pitkittyy tai muuttuu ylenpalttisen ahdistavaksi. Tyypillisiä ilmiöitä ennen selkeää pelon esiintuloa voivat olla tekemisen liiallinen korostaminen, jolla kompensoidaan arvottomuuden kokemusta. Toinen ilmiö liittoumat, sillä ihminen kaipaa rinnalleen tukea vaikeana hetkenä. Ja tämäkin on hyvä ymmärtää, koska eivät ihmiset tyypillisesti pahuuttaan poteroidu tai juoruile. Ilmiö tapahtuu siksi, ettei siellä, missä oikeasti asioita pitäisi käsitellä, ole turvallista. Ja siellä ei tulla kuulluksi.

Organisaatiot, joissa on pelon vastalääkettä eli rohkeutta, vaalivat luottamusta ja psykologista turvallisuutta. Varmistakaa, että kaikki ymmärtävät, ettei minkäänlaista pelolla johtamista tai pelkoa aiheuttavaa käytöstä sallita keneltäkään. Jatkon määrittää se, miten poikkeamiin puututaan – turvallisesti ja jämäkästi.

Konkreettisia keinoja pelon kulttuurin kitkemiseen:

Nina Rinne on Sitomo Oy:n perustaja, valmentaja ja Rohkea organisaatio -kirjan kirjoittaja sekä rohkean johtajuuden sanansaattaja. Hän on toiminut yrittäjänä ja johtajana yli 20 vuotta. Nina tuntee syvällisesti rohkeaan johtajuuteen tarvittavat asiat ja osaa kehittää turvalliseksi haluavaa kulttuuria oikeaan suuntaan.