Miten luodaan inhimillinen työkulttuuri? Kolme keskeistä tekijää

Parin viime vuoden aikanahmiskuntaa ja maapalloa koettelevien kriisien vanavedessä työelämään on rantautunut yhä enemmän puhetta ihmisyydestä. Inhimillisyydestä. Pelkän kasvun sijaan puhutaan enemmän arvonluonnista ja merkityksellisyydestä. Siitä, miten kasvu luodaan. Millä hinnalla?

Ilahduttavasti aiempaa enemmän on alettu yksilökeskeisyyden sijaan puhua myös yhteisöllisyydestä ja yhteenkuuluvuuden tunteen kasvattamisen keinoista – ylipäätään siitä, mikä tekee ihmisyhteisöistä merkityksellisiä.

On alettu sanoittaa inhimillisyyttä, on löydetty lisää yhteistä kieltä sille, miten luodaan kestävää työkulttuuria, jonka ytimessä on sekä inhimillisyys että maapallon näkökulmasta kestävä ja kannattava liiketoiminta. Epävarmat ajat ovat kenties luoneet tilaa inhimillisyyden sanoittamisen tarpeelle.

Ihmissysteemin ymmärtäminen ei ole enää ainoastaan tarpeellista, vaan elinehto jokaiselle organisaatiolle. Ja nimenomaan systeemin ymmärtäminen, ei ainoastaan yksittäisen työntekijän. Työkulttuurien rakentaminen yhteisöllisyyden ja ihmissysteemien ymmärtämisen näkökulmasta vapauttaa yksilön toimijaksi, pelkän vastuunkantajan roolin sijaan. Yksin ei tarvitse kannatella koko maailmaa (tai työpaikkaa) – eikä kaikki ole kiinni vain yksilön itseohjautuvuuden määrästä.

1. Tee näkyväksi, miten organisaatio toimii systeeminä ja millaiseen työn tekemisen tapaan kannustetaan

Millaiset johtamisrakenteet teillä on? Miten mahdollinen verkostomaisuus toteutuu suhteessa rakenteisiin? Miten yksilön odotetaan luovivan, toimiva, entä osallistuvan?

Lyhyesti: Mitkä ovat odotukset? Tämä ei tapahdu organisaatiokaavion kuvaamisella power pointiin pölyttymään, vaan jatkuvan dialogin kautta niissä ryhmissä, jotka kulloinkin töitä yhdessä tekevät. Esimerkin voima on valtava. Voinko toimia täällä näin? Mitä yhteisö odottaa? Miten tulen hyväksytyksi?

2. Lisää reflektiivistä aikaa

Ei riitä, että töitä tehdään yhdessä ja välillä vietetään aikaa yhdessä kahveilla, lounailla tai afterworkeillä. On luotava hetkiä, joissa käydään dialogia siitä, miten koemme työntekemisen tavat. Mitä tunteita, ajatuksia ja kokemuksia meillä on siitä, mitä työpaikalla tapahtuu? Tämä on ihmissysteemin toimimisen ja inhimillisyyden kannalta kenties keskeisintä. Puhumme harvoin siitä, mistä pitäisi, ja lähes aina nämä teemat kuitenkin määrittävät eniten sitä, millaiseksi tunnemme olomme työyhteisössä.

3. Viesti, viesti ja viesti

Jotta kaikki voisivat osallistua, olla tiedon tuottajia, kuluttajia ja jakelijoita, varmistakaa että teillä itsellänne ei ole vain viestintää, vaan myös dialogia siitä, millaista organisaation viestintä on.  Mitä siitä ajatellaan? Kuka viestii ja mistä ? Kenen postaukset saavat ilmatilaa? Miksi? Kuka kertoo miten asiat ovat? Mistä teillä puhutaan ja mistä ei. Mistä johtajat puhuvat, mistä eivät, mikä on äänensävy, millaista esimerkkiä näytetään? Etenkin hybridiajassa kirjallisen viestinnän merkitys on valtava, eikä sitä pidä aliarvioida.

***

Outi Sivonen on johtamiseen, osaamisen kehittämiseen ja yhteisöjen rakentumiseen intohimoisesti suhtautuva kehittäjä ja HR-ammattilainen, joka on tehnyt pitkän uran suomalaisissa pörssiyrityksissä. Taustaltaan Outi on yhteiskuntatieteilijä ja ratkaisukeskeinen valmentaja. Erityisiä kiinnostuksen kohteita ovat yhteisöt organisaatioiden sisällä, diversiteetin ja yhteenkuuluvuuden rakentuminen, valtarakenteet sekä johtajuus käyttäytymisenä autonomisessa kulttuurissa.

Lisää inhimillisestä työkulttuurista Outi Sivosen kirjassa Yrityskulttuurit murroksessa – Inhimillinen työelämä ei rakennu pelkällä itseohjautuvuudella (Alma Talent, 2022).