Miten organisaatiossa vaalitaan johtajien ja esihenkilöiden jaksamista? Se onkin erittäin merkittävä kysymys, kun pohditaan koko työpaikan hy­vin­voin­ti­kult­tuu­ria ja jaksamisen johtamista

Työuupumus ei ole sidottu rooliin tai asemaan. Myös johtaja ja esihenkilö voi työuupua. Mitä korkeammalla organisaatiossa henkilö on, sitä myöhäisemmässä vaiheessa haetaan ulkopuolista apua. Ja valitettavasti aika monen keino ratkaista tilanne on olla hakematta sitä laisinkaan.

Ajatustyöhön erikoistunut työterveyspsykologi, työuupumusaktivisti Tanja Lappi on tavannut työurallaan satoja työuupuneita sekä sparrannut esihenkilöitä ja johtoa jaksamisen johtamisessa.

– Nykytyössä riskin paikkoja on mielestäni useita, ja valitettavan monesti näihin tekijöihin puututaan vasta, kun joku avainpelaaja on jo joutunut kärsimään henkilökohtaisen työuupumisen. Olen tutkijoiden kanssa täysin samaa mieltä siitä, mitkä tekijät työssä tuottavat työntekijöille jatkuvaa ja ratkaisematonta ylikuormitusta, Tanja Lappi toteaa.

Vaikein näistä tekijöistä on työmäärän hallinnointi. Erityisesti ajatustyössä on vaikea määrittää, milloin työmäärä on sopiva, milloin liian vähäinen ja milloin liiallinen. Eri tilanteissa eri yksilöt pystyvät tekemään eri määrän töitä. Mitä vaikeampia töitä, sitä enemmän ne vievät aikaa ja resursseja.

Vaikka esihenkilöillä ja johtajilla on normaalia enemmän vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, heillä myös paljon vastuuta ja velvollisuuksia. Esihenkilöiden ja johtajien ajankäytölle ja osaamiselle on organisaatioissa paljon tarvitsijoita. Monesti he kokevat työssään painetta sekä ylhäältä että alhaalta, ja heiltä vaaditaan kaikkien muiden osaamisten lisäksi vuorovaikuttamisen supertaitoja.

– On kuitenkin yksi asia, joka erottaa isoa vastuuta kantavan johtajan työuupumuksen esihenkilöiden ja työntekijöiden työuupumuksesta. Se on mahdollisuus muokata työtä ja saada esihenkilöltä tai muulta organisaatiolta tukea: moni johtaja on hyvin yksin työssään.

Kollegiaaliseen sparrailuun tai esihenkilön tukeen on harvoin mahdollisuutta, varsinkaan kysymyksissä, jotka koskevat johtajan jaksamista. Tämän vuoksi moni toimitusjohtaja sinnittelee viimeisen saakka ja pitää ainoina vaihtoehtoinaan joko jaksamista tai irtisanoutumista.

– Johtavassa asemassa oleville tuntuu olevan hyvin vaikeaa myöntää työuupumustaan ja ottaa apua vastaan, ehkä tämä johtuu nimenomaan positiosta. Niinpä johtaja kaikessa hiljaisuudessa irtisanoutuu tehdäkseen ”tilaa muille” tai ”kokonaisvaltaisen elämänmuutoksen”, kunnes sitten jonkin ajan kuluttua palaa takaisin työelämään ja seuraavaan johtamispositioon. Uusi kierre alkaa.

Johtavassa asemassa olevien jaksamisesta tulisikin uskaltaa keskustella. Johtajien jaksamisen varmistaminen tulisi ottaa yrityksen hallituksen yhdeksi tärkeimmäksi tehtäväksi. Jos toimitusjohtaja työuupuu, pitää myös hallituksen katsoa peiliin. Hallituksen pitää tukea toimitusjohtajaa erityisesti silloin, kun paineet ovat kovimmillaan.

– Johtajan pestiin pitäisi kännykän, tietokoneen ja leasing-autosopimuksen lisäksi kuulua johtamisterapiaa säännöllisin väliajoin, Lappi ideoi.

Esihenkilöille hän suosittelee vertaiskeskusteluja:

– Coaching-, työnohjaus- ja muut vastaavat ryhmät toimivat parhaimmillaan hyvänä ennaltaehkäisevänä työkaluna. Luottamuksellinen keskustelu oman viiteryhmän kanssa auttaa sekä sanoittamaan omia ajatuksia että tuottamaan uusia näkökulmia ja keinoja arjen johtamistyöhön.

Tanja Lapin suurimpana unelmana on, että työuupumuksesta voitaisiin tulevaisuudessa työpaikoilla puhua menneessä aikamuodossa. Se vaatii työpaikoilta – johdolta, esihenkilöiltä ja ihan jokaiselta työntekijältä – päivittäisiä tekoja jaksamisen hyväksi. Yksittäiset työhyvinvointitoimenpiteet eivät riitä, vaan jaksamisen johtaminen tulee nostaa johtamisen keskiöön.

Jaksamisen johtaminen on kuin mikä tahansa muukin johtaminen. Tavoitteen asetanta raamittaa tekemistä, antaa suunnan ja mahdollistaa onnistumisen kokemukset. Organisaatiot ovat erilaisia, ja siksi jokaisessa työpaikassa on tärkeä tunnistaa, mitkä tekijät juuri siellä vaikuttavat ihmisten työkykyyn ja jaksamiseen.

Ensin pitää ymmärtää organisaationsa nykytila ja sen osatekijät. Sen jälkeen mietitään, mitä halutaan ja mikä on organisaation parhaaksi. Kun tavoite, resurssit ja osaaminen on selvitetty, niiden pohjalta päätetään toimenpiteet. Lopuksi selvitetään toimenpiteiden vaikutus.

– Haluan kuitenkin korostaa, että jokainen työssä käyvä ihminen vastaa omasta työkunnostaan ja hyvinvoinnistaan. Sitä vastuuta ei voi siirtää organisaation johdolle eikä esihenkilöille. Keskeisintä on halu ja kyky toimia työyhteisössään rakentavalla tavalla.

**

Tanja Lappi on ajatustyöhön, -työntekijöihin ja -yrityksiin erikoistunut työterveyspsykologi ja johdon luottovalmentaja ja yksi työterveysyritys Heltin perustajista.

Lue lisää jaksamisen johtamisesta Tanja Lapin kirjasta Eroon työuupumuksesta – jaksamisen johtaminen työpaikoilla, 2022. Alma Talent.

Tutustu myös #nollatyöuupumusta podcastiin: Suoraa puhetta burnoutien juurisyistä ja johtamisesta