Miten sote-sektorin työvoima saadaan riittämään?

Sote-alan työvoimapula pahenee, eli työpaikkoja on enemmän kuin tekijöitä. Mutta johtuuko tämä työn määrän kasvusta, työpanoksen vähenemisestä vai työn tehokkuuden laskusta? Oikea vastaus on ratkaiseva, jotta työvoimapulaa ratkotaan oikeilla keinoilla. Näitä asioita tässä artikkelissa pohtivat Olli-Pekka Lehtonen, Samuli Saarni, Marina Kinnunen ja Juha Kinnunen.

Sosiaali- ja terveysalalla tarvittavan työn määrä on vaikeasti arvioitava asia. Palvelut eivät ole kovin selkeästi tuotteistettuja, eikä työn määrä ole myöskään prosessiteollisuuden tapaan helposti arvioitavissa.

Sote-alan töitä tuntuu myös yksittäisten työntekijöiden kertomusten perusteella olevan enemmän kuin niitä ehtii tehdä. Sote-alan henkilökunnan määrä on lisääntynyt 15 % kymmenessä vuodessa. Samaan aikaan maan väestö on kasvanut 4 %, mutta yli 65-vuotiaiden määrä 30 %.

Sote-palveluiden tarve on osin subjektiivista ja osin rationaaliseen terveyspolitiikkaan perustuvaa. Sote-palvelut ovat osaltaan vaikuttaneet siihen, että Suomessa elinajan odote on edelleen kasvanut: noin 1,8 vuotta viimeisen vuosikymmenen aikana. Kansakunnat käyttävät voimavarojaan mielellään väestön terveyden ja hyvinvoinnin parantamiseen – usein enemmänkin kuin niillä on varaa.

Sosiaali- ja terveyspalveluiden velvoitteita on totuttu lisäämään ilman tarkkoja selvityksiä niiden vaikutuksista henkilöstötarpeeseen. Uusien velvoitteiden yhteydessä vanhoja velvoitteita poistetaan äärimmäisen harvoin. Epidemiat aiheuttavat suunnittelemattomia kysyntähuippuja ja varautuminen poikkeustilanteisiin vaatii myös oman resurssinsa. Sote-palvelut ovat julkisrahoitteisia peruspalveluita, eikä kovin räikeää epätasa-arvoa palveluiden saatavuudessa länsimaissa yleensä hyväksytä. Poliittisesti hyväksyttäviä priorisointilinjauksia – sote-tehtävien selkeää vähentämistä – on erittäin vaikea saada aikaan.

Lisäksi sote-palvelutarpeessa on paljon subjektiivista – eli palvelutarvetta koetaan ja siitä halutaan maksaa –, vaikka palvelun ei voi osoittaa olevan hyödyllinen millään ns. ”kovalla” terveysmittarilla. Yksityinen sote-palvelusektori hyödyntää tätä subjektiivisuutta markkinoinnissaan.

Kun työn tarvetta ei pysty määrittämään ja rajaamaan, ei kysymykseen työvoiman riittävyydestä voi tarkkaan vastata. Suomessa lääkäreitä on väestöä kohden vähemmän kuin OECD-maissa tai muissa Pohjoismaissa, mutta sairaanhoitajia on merkittävästi enemmän.

Kun työn objektiivinen tarve on epäselvä, rajautuu sote-palveluiden työvoiman tarve käytännössä rahoituksen mukaan. Tämä johtaa keskusteluun, onko Suomen terveyspalveluiden 9,6 % osuus bruttokansantuotteesta sopivan kokoinen?

Jos osuuden katsotaan olevan liian pieni, voi syy olla siinä, että työntekijöitä on liian vähän tai palkat liian pieniä. Erityisesti vaalien alla on syytä pelätä melko epäanalyyttistä keskustelua aiheesta. 

Tiivistetysti voi sanoa, että sote-työn tarve kasvaa Suomessa väestön ikääntymisen myötä, mutta sote-työn kysyntä kasvaa monista syistä johtuen paljon nopeammin kuin objektiivinen tarve. Käytännössä sote-työntekijät jäävät erityisesti julkisella sektorilla loukkuun kasvavien vaatimusten ja omien vaikutusmahdollisuuksiensa väliin.

Sosiaali- ja terveysalalla vallitsee Suomessa kiistaton työvoimapula, mutta ilmiö on myös globaali. Työvoimapulassa palkan korottaminen on nopea tapa yrittää hankkia lisää työvoimaa, mikäli sitä on jostakin muualta saatavilla.

Tutkimukset pelkän palkankorotuksen vaikutuksesta työssä pysyvyyteen varoittavat, ettei vaikutus ole kovin pitkäaikainen. Palkankorotuksista keskusteltaessa keskeistä olisi pohtia palkkauksen laatua ja palkitsemisen tapoja sote-sektorilla kokonaisuutenaan. Palkkauksen rakenne voi olla merkityksellinen siinä, miten työntekijät pysyvät toimialalla. Esimerkiksi Norjassa tehdyissä tutkimuksissa ilmeni, että naispuoliset terveyslääkärit halusivat kiinteää kuukausipalkkaa, kun taas miehet asettivat suoritepalkkauksen edelle. Palkitsemisen kehittämiseen liittyisi monia mahdollisuuksia, joita julkinen sektori ei ole kyennyt täysimääräisesti hyödyntämään.

Toimialalle saa pitkällä tähtäimellä lisää työntekijöitä lisäämällä opiskelijoiden määriä, lisäämällä työperäistä maahanmuuttoa ja pitämällä koulutetut henkilöt alalla. Kaksi ensin mainittua vievät paljon aikaa, eikä Suomea kovin helposti käännetä globaaliksi sote-ammattilaisten magneetiksi. Sote-henkilökunnan rekrytointi erityisesti kehittyvistä maista voi olla eettisesti ongelmallista maiden omien tarpeiden näkökulmasta.

Keskeinen mahdollisuus saada alalle nopeasti lisää työvoimaa on estää pako toimialalta ja houkutella koulutettuja palaamaan takaisin. Tämä onnistuu vain, mikäli hyvinvointialueista muodostuu vanhaa kuntasektoria parempia työpaikkoja sote-ammattilaisille. Tämä edellyttää vääjäämättä muutoksia johtamisessa. Henkilöstön hyvinvointi ja pitäminen tulee huomioida kaikessa hyvinvointialueen johtamisessa. Paljon on tekemistä ja muuttamista, huomioiden julkisen sote-sektorin pitkä hierarkkinen historia ja kuntabyrokratian jäykkyydet. Uudella johtamisotteella voidaan vaikuttaa alan työvoimapulaan.

Sosiaali- ja terveydenhuollossa pitää huolehtia kilpailukykyisestä palkkauksesta, mutta toimenpiteet eivät saa jäädä siihen. Oikea henkilöstömitoitus ei myöskään ratkaise kaikkea, koska alan työntekijät eivät ole mekaanisesti siirrettäviä resursseja. He ovat yksilöitä, jotka haluavat tehdä merkityksellistä työtä ja osallistua sen kehittämiseen. Modernin henkilöstöjohtamisen on syytä levittäytyä kaikille hyvinvointialueille. Henkilöstön pitäminen ei ole pelkästään hyvinvointialueen HR-osaston tehtävä, vaan keskeinen osa kaikkien sote-alan johtajien ja esimiesten työnkuvaa.

Artikkelin kirjoittajilta on ilmestynyt aihetta käsittelevä kirja Johtaminen hyvinvointialueella – Miten ratkaista henkilöstöpula? helmikuussa 2023.