Onko psykologinen turvallisuus vain pian katoava ismi?

Vaatiiko kilpailukykynne saavuttaminen ja ylläpitäminen sisäisesti ihmisten välistä yhteistyötä? Juoksetteko aikaa ja rahaa vastaan kohti läpimurtoa innovaation kehittämisen kanssa? Uskotteko, että oikeanlainen kulttuuri ja johtaminen vahvistavat teidän pito- ja vetovoimaanne henkilöstön suhteen? Jos vastasit näistä johonkin kyllä, psykologisen turvallisuuden tavoittelu on yksi rasti ruutuun matkallanne.

Organisaatio- ja johtamisoppien historiaa selaillessa huomaa erilaisten paradigmojen elävän keskimäärin parikymmentä vuotta. Näiden taustalla lepäävät erilaiset oletukset, joilla vastataan kulloiseenkin ajan henkeen; yhteiskunnallisiin oloihin ja liike-elämän vaatimuksiin. Erilaisilla ismeillä pyritään ratkaisemaan ongelmia, joita arjessa kohdataan. Psykologinen turvallisuus ei ole sattumalta juuri nyt tärkeä aihe.

Professori William Kahn määritteli psykologisen turvallisuuden yhdeksi työntekijää sitouttavaksi tekijäksi. Harvardin yliopiston professori Amy Edmondson puolestaan on tutkinut aihetta kriittisenä tekijänä organisaation oppimiskyvylle sekä tiimin suorituskyvylle vuosikymmeniä. Edmondson sanoo, että psykologinen turvallisuus ei ole itseisarvo tai tavoite, vaan se on hyviä tuloksia tavoittelevan tiimin tai yrityksen edellytys saavuttaa asetetut tavoitteet. Eli psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta tiimi voi kyetä erityisiin suorituksiin yhdessä.

Amy Edmondson päätyi tutkimaan psykologista turvallisuutta sattumalta tutkimuslöydöstensä pohjalta tutkiessaan hoitovirheiden esiintyvyyttä sairaaloissa. Hän havaitsi tutkimusryhmänsä kanssa jotain todella yllättävää. He olettivat, että paremmat tiimit tekevät vähemmän hoitovirheitä. Mutta tilanne osoittautuikin päinvastaiseksi, eli parhailta tiimeiltä raportoitiin enemmän hoitovirheitä. Heidän kaivautuessaan aiheeseen he havaitsivat, että hyvissä tiimeissä ei itse asiassa tehty enempää virheitä, vaan ne vain tuotiin esiin herkemmin.

Toisin sanoen hyvissä tiimeissä vallitsi avoimuuden kulttuuri, joka mahdollisti virheiden esiintuomisen. Tällaisissa tiimeissä hoitovirheet raportoitiin spontaanisti ja ilman pelkoa. Tiimeissä, joissa hoitovirheitä ei tuotu esiin kuin vasta ”viimeisenä tekona”, vallitsi sitkeänä uskomus, että virheet kääntyvät lopulta yksilöä vastaan. Molemmissa tapauksissa haastattelujen myötä selvisi, että perusteluna käytettiin perusajatusta ”asiat nyt vain ovat täällä näin”. Eli turvallisuus ja turvattomuus olivat syvällä työryhmän kulttuurissa.

Huomionarvoista tässä on, että vain avoimesti esiin tuoduille virheille voidaan tehdä jotain ja vain niistä voidaan yhdessä oppia. Piilottelulla menetämme mahtavia paikkoja oppia ja kehittää toimintaa, kun taas avoimuus mahdollistaa oppimisen ja uuden kehittämisen. Tällainen avoimuus edellyttää yhdessä koettua psykologista turvallisuutta.

Toisessa tutkimuksessaan (2003) Edmondson tutki psykologista turvallisuutta osana yrityksen muutosohjelmaa. Tutkimukseen osallistui yrityksen 51 tiimiä. Mukana oli muun muassa tuotekehitystä, johtoa, myyntiä ja asiakaspalvelua. Haastatteluissa hän havaitsi ihmisten halukkuuden osallistua muutoksen tekemiseen liittyvän vahvasti hyväksytyksi tulemisen tunteeseen. Ne henkilöt, jotka suhtautuivat myönteisesti muutosohjelmaan, kokivat, että he saivat täyden tuen tekemisilleen eikä heidän tarvinnut pelätä tekojensa ja sanomisiensa seurauksia. Henkilöt, jotka raportoivat suhtautuvansa kyynisesti muutosohjelmaan, kertoivat pelkäävänsä tekojensa ja sanomistensa seurauksia. Eräskin sanoi ilmeisesti olevansa silmätikkuna, koska hänen suoruudestaan ei pidetä.

Edmondson on saanut tehdä työtään kaikessa hiljaisuudessa lähes kaksikymmentä vuotta. Googlen hakukoneiden haku datan mukaan sanaparia psykologinen turvallisuus ryhdyttiin hakemaan vasta Googlen julkaiseman Aristotle-tutkimuksen jälkeen. Psykologinen turvallisuus oli yksi tutkimuksen kriittinen löydös huipputiimien tuottavuudelle. Moni yritys pyrkii ratkaisemaan oman kilpailukyvyn varmistamisen innovaatioteoreettisella ajatuksella – eli jatkuvalla uudistumisella, jolloin psykologinen turvallisuus on kriittistä onnistumiselle. Samoin työvoiman pito- ja vetovoiman on todettu vahvistuvan psykologisen turvallisuuden ollessa yhtenä keskeisenä kehittämisen teemana.

Psykologinen turvallisuus ”isminä” ei siis ole katoamassa, ellei sitä korvata toisella termillä, ennen kuin ongelmat, joita sillä pyritään ratkaisemaan, ovat muuttuneet toisiksi.

Artikkelin kirjoittajalta on ilmestynyt psykologista turvallisuutta käsittelevä teos Rohkea organisaatio – Turvallinen työyhteisö menestyy (Alma Talent, 2021).