Työ ei ole yhdenkoon sukkahousut

10.11.2022 09:30

1) Mitä rakastit työssäsi viime viikolla, mitä inhosit?

2) Mihin keskityt tällä viikolla?

3) Kuinka voin auttaa?

Kysytkö nämä kysymykset työntekijöiltäsi säännöllisesti, mieluiten joka viikko? Jos et, varaudu ongelmiin. Työn merkityksellisyys on isoimpia tyytyväisyys- ja hyvinvointitekijöitä ja samaan aikaan me helposti keskitymme lillukanvarsiin. Me piilotamme konkretian erilaisten mittareiden ja jargonin taakse. Lopulta kysymys on yksinkertainen: koenko itseni ja oman työni merkitykselliseksi tässä organisaatiossa? Tekeekö tämä organisaatio sellaisia asioita, jotka koen merkitykselliseksi?

Ei työssä voi olla kivaa – vai voiko?

Nykytilanne ei ole kovin hyvä ja me taidamme olla vähän turtuneita siihen. ”Työ on työtä”, ”eihän kaikki voi olla kivaa” ja ”mitä siitäkin tulisi, jos kaikki saisivat itse päättää asioita”, ovat tuttuja hokemia. Parin vuoden pandemia ajoi työntekijät kuitenkin pohtimaan syvällisiä kysymyksiä siitä, mihin aikansa käyttävät ja millaisen jäljen haluavat maailmaan jättää. Osa pakenee organisaatiohelvetistä yksinyrittäjiksi, osa kapinoi hiljaisella irtisanoutumisella, ts. tekemällä työpaikalla minimin. Molemmissa vaihtoehdoissa on merkityksellisyyden näkökulmasta ongelmia: yksin on vähemmän kuin porukassa, ja toisaalta merkitys syntyy sitoutumisesta.

Viimeisimmän tänä vuonna julkaistun Gallupin vuosittaisen selvityksen mukaan 20 prosenttia työntekijöistä kokee olevansa sitoutuneita työhönsä ja/tai organisaatioonsa. Se voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että viisihenkisestä tiimistäsi olet ainoa, jota homman lopputulos kiinnostaa. Paitsi jos työskentelet Suomessa; Länsi-Euroopan sitoutumisprosentti on 11. Kiinnostavaa tässä on se, että olemme jotenkin turtuneet tähän noin kahdenkymmenen pinnan sitoutumiseen. Kun se ei siitä hätkähdyttävästi laske, tuntuu siltä, että asioita itse asiassa tehdään ihan hyvin. Todellisuudessa tämän pitäisi olla hälyttävää. Ei vain siksi, että sitoutumattomuuden hinta organisaatiolle on iso: Gallup-organisaatio on arvioinut kustannusten olevan noin 7 miljardia tuottavuuden menetyksinä.

Merkityksen merkitys

80 % työntekijöistä ei koe työssään merkitystä. Joko työllä ei tunnu olevan mitään merkitystä ylipäänsä koska organisaatiolla ei ole selkeätä olemassaolon tarkoitusta tai sitten työllä ei ole mitään merkitystä, koska oma rooli tuossa isossa tarkoituksessa on epäselvä. Tai sitten olemme epäonnistuneet siinä, kuinka työ on organisoitu ja kuinka sitä johdetaan. Niinpä me puramme ahdistusta muihin ihmisiin. Vihamielisyys ja vihanpito, kielteiset tunteet, dystooppiset tv-sarjat ja kaiken politisoituminen ja polarisoituminen saa meidät kollektiivisesti räjähdysherkkään tilaan. Kielteiset tunteet työpaikoilla ovat nousussa ollen korkeimmillaan 10 vuoteen. Stressiä päivittäin koki 43 % vastaajista, huolestuneisuutta 41 %, surullisuutta 25 % ja vihaisia päivittäin oli 24 % vastaajista.

Samassa Gallupin selvityksessä vain 1/3 ihmisistä koki kukoistavansa työssään.

Eikä rahakaan auta.

Erään yksityisen yrityksen teettämässä globaalissa selvityksessä valtaosa työnantajista luuli, että kyvykkyydet lähtevät muille työapajille rahan takia. Todellisuudessa vain 12 prosenttia työntekijöistä ilmoitti tämän olevan oikea syy. Työntekijöiden lähtöön on aina monia syitä, useimmiten kysymys on sarjasta asioita.

Kierre voi näyttää vaikkapa seuraavalta: Työntekijän työ ei saa tunnustusta tai palautetta, sitä kautta tälle ei ehdoteta kehitysmahdollisuuksia, tämä kokee olevansa aliarvostettu, tämä taas johtaa luottamuksen murenemiseen (en ole merkityksellinen) ja sitä kautta edetään tunteeseen siitä, että työtä tehdään liikaa suhteessa arvostukseen ja tämä johtaa väsymiseen, sitoutumattomuuteen ja lopulta uupumiseen tai työpaikan vaihtoon.

Negatiivisen kierteen voi katkaista

Organisaatiot joutuvat siis kilpailemaan motivoituneista työntekijöistä. Helpointa on aloittaa niistä, jotka jo ovat olemassa.

Marcus Buckingham, Love + Work -kirjan kirjoittaja, toteaa Harvard Business Review’n artikkelissa (HBR May–June 2022), että fiksuimmat organisaatiot osaavat rakentaa työn niin, että ihmisten ajasta vähintään 20 prosenttia menee sellaiseen mitä nämä rakastavat. Patrick Lencioni taas kuvaa uudessa kirjassaan 6 types of Working Genius kuutta erilaista kyvykkyyttä, joista väittää, että jokaisella on 2 omaa nerokkuutta ja toisaalta 2 turhaumaa. Molempien lopputulema on se, jonka olemme tienneet todellisuudessa ilman tutkimuksiakin: jos joutuu tekemään liian paljon sellaisia hommia, joita inhoaa ja toisaalta ei saa tehdä riittävästi sellaisia mitä rakastaa, työ alkaa puuduttaa ja CV:n hiominen uusia seikkailuja kohti alkaa kiinnostaa.

Kuulen jo vastaväitteet: helkkari, pitääkö tässä vielä jotain rakkausasioitakin tuoda HR:n muutenkin täpötäyteen pöytään? Vastaus on: pitää. Mutta ei vain HR:n vaan jokaisen organisaatiossa olevan ihmisen. Huomaaminen ja huomioiminen pitää olla organisaation kulttuurin ytimessä. Eikä se nyt mitään rakettitiedettä ole.

Kohtele ihmisiä yksilöinä, ei resursseina

Hanna Jensen kirjoittaa syksyllä ilmestyneessä kirjassaan Äitini muistina – toinen kierros muistisairaan ihmisen läheisenä olemisesta. Hän korostaa ajatusta yksilöllisyydestä. Muistisairaat eivät ole joukko oireyhtymiä vaan ainutlaatuisia ihmisiä, joilla on erilaisten elämänkokemusten kautta rakentunut yksilöllinen persoonallisuus, toiveet, haaveet ja rakkaudet. Jensen toteaakin, että ”kun olet tavannut yhden muistisairaan, olet tavannut yhden muistisairaan.” Tätä samaa ajatusta voisi viedä työpaikalle. Työntekijät eivät ole joukko osaamiskapasiteettia vaan ainutlaatuisia ihmisiä, joilla on erilaisten elämänkokemusten kautta rakentunut yksilöllinen persoonallisuus, toiveet, haaveet ja rakkaudet.

Merkityksen tunne omasta työstä syntyy siitä, että 1) organisaatio tekee jotain sosiaalisessa kontekstissa merkityksellistä ja hyvää 2) oma työ huomioidaan niin, että työn sisäisessä sosiaalisessa kontekstissa kokee olevansa merkityksellinen osa kokonaisuutta ja 3) työ mahdollistaa tekemistä, josta saavuttaa tuloksia (jokaiselle vähän eri asioita) ja voi kokea kehittyvänsä.

Johtaja on kaiken tämän kirkkain peili. Eli kysyitkö näitä kolmea asiaa ihmisiltäsi:

1) Mitä rakastit työssäsi viime viikolla, mitä inhosit?

2) Mihin keskityt tällä viikolla?

3) Kuinka voin auttaa?

Ja toimitko myös vastausten mukaan?

Kirsi Piha on kirjoittanut (työ)elämän merkityksellisyydestä kirjan Millään ei ole mitään merkitystä – paitsi jos on, joka on nyt saatavilla.

Kirjoittaja Kirsi Piha

Aiheeseen liittyvää