Voiko työnantaja määrätä työntekijän etätöihin?

Työaikalain mukaan työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Etätyö on näin ollen työaikalain mukaista työtä, jota työntekijä voi tehdä kotona tai muualla valitsemassaan paikassa.

Etätyön yksi lähtökohta on, että se ei perustu työajan tai työtapojen jatkuvaan valvontaan. Olennaista on, että henkilön tehtävään liittyvät tavoitteet ovat selkeitä. Etätyö perustuu osapuolten luottamukseen. Etätyö perustuu myös työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Työnantaja ei voi päättää yksipuolisesti etätyöstä. Myöskään työntekijä ei voi päättää etätyön tekemisestä ilman sopimista.

Etätyöstä voidaan sopia tapauskohtaisesti, määräaikaisena, tietyn aikaa vuodesta voimassa olevana tai toistaiseksi voimassa olevana. Yhteisesti voidaan sopia myös raameista, jonka mukaan työntekijä voi harkita etätyöskentelyä. Samoin voidaan sopia, kuinka paljon etätyötä voidaan tehdä enintään tai kuinka paljon sitä pitää tehdä vähintään.

Osapuolet voivat sopia myös tilanteista, jolloin työnantaja voi määrätä työntekijän etätyöhön tai työntekijä voi yksipuolisesti poiketa sovituista etätyön tekemisen raameista. Näitä tilanteita voivat olla myös erilaiset kriisitililanteet ja poikkeukselliset olosuhteet.

Etätyöstä sovittaessa on syytä sopia pelisäännöistä kirjallisesti. Niitä ovat muun muassa, kuinka paljon etätyötä voidaan tehdä tai on tehtävä, kuinka ja kenelle etätyöntekijä raportoi tehdyistä töistä ja ajankäytöstä, kuinka huolehditaan siitä, että työmäärä pysyy tasapuolisena ja kohtuullisena, kuinka varmistetaan, että työskentelyolosuhteet ovat työturvallisuuden kannalta katsoen kunnossa, kuka huolehtii työvälineistä ja tietoliikenneyhteyksistä, miten matkakustannukset korvataan ja kuinka järjestelyn verokohtelu selvitetään ja kuinka työterveyshuolto käytännössä toimii. Tilanteesta riippuen selvitettäviä ja sovittavia asioita voi olla muitakin.

Etätyöntekijään sovelletaan samoja laki- ja sopimusmääräyksiä kuin muuhunkin työntekijään. Etätyöhön sovelletaan työaikalakia, ja työntekijän kanssa on syytä sopia myös tehdyn työajan ilmoittamisesta työnantajan edellyttämällä tavalla. Etätyösopimus voidaan sopia irtisanottavaksi puolin ja toisin sovitulla irtisanomisajalla.

Jos etätyötä ei ole koskaan aikaisemmin tehty, ei työnantaja voi määrätä työntekijää etätyöhön yksipuolisesti. Jos kysymys on esimerkiksi tartuntataudin ehkäisemisestä johtuvasta syystä, ei työnantaja tai työterveyshuolto voi määrätä työntekijää karanteeniin ja etätyöhön. Karanteenia koskevan päätöksen voi tehdä vain kunnan nimittämä tartuntataudeista vastaava lääkäri.

Työnantaja voi tietysti aina määrätä työntekijän jäämään pois työpaikalta, mutta työnantajan on maksettava silloin työntekijälle normaali palkka, koska hän on edelleen työnantajan käytettävissä.

Tällaisessa tilanteessa on järkevää sopia etätyöstä työntekijän kanssa edellä selostetulla tavalla. Jos etätyöstä on jo sovittu työntekijän kanssa ja etätyö on käytäntönä yrityksessä, voidaan etätyöhön myös poikkeustilanteissa määrätä. Silloin on kysymys yhdestä sovitusta työskentelypaikasta.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.